Kỳ 4: Thu hút và trọng dụng nhân tài - Câu chuyện từ Đà Nẵng

Thu hút hơn 1.200 nhân tài vào khu vực công

Từ năm 1997, sau khi trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương, TP. Đà Nẵng thiếu hụt nguồn nhân lực, nhất là ở khu vực công. Để giải quyết tình trạng này, Thành phố đã triển khai đồng bộ công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; thực hiện chính sách thu hút, tuyển dụng cán bộ có trình độ cao, tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi vào làm việc; đào tạo nhân lực theo Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trong thời gian đầu triển khai, Thành phố tập trung thu hút nhân lực 18 ngành nghề được ưu tiên đáp ứng nhân lực cần thiết của các cơ quan, đơn vị. Từ đó đến nay, theo từng giai đoạn, Thành phố đã có những điều chỉnh đối tượng, tiêu chuẩn, ngành nghề thu hút cho phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội của Thành phố; đồng thời sửa đổi, bổ sung chính sách ưu đãi cho từng đối tượng thu hút.

Tuy nhiên, từ năm 2014 trở lại đây, để bảo đảm thực hiện đúng chỉ tiêu biên chế, số lượng người làm việc được giao cũng như chủ trương không hợp đồng lao động trong các cơ quan hành chính, Thành phố đã có chủ trương điều chỉnh chính sách thu hút nguồn nhân lực.

Theo thống kê của Sở Nội vụ TP. Đà Nẵng, trong giai đoạn 1998-2014, sau 16 năm thực hiện, Thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1.269 người tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên; trong đó có 25 tiến sĩ ( chiếm tỉ lệ 1,97%), thạc sĩ 283 người (22,3%), đại học 961 người (75,73%) và 102 người tốt nghiệp ở nước ngoài.

Việc thu hút các đối tượng này đã bổ sung một lực lượng  lao động trẻ, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Thành phố đã bố trí tại cơ quan hành chính 591 người, trong đó tại các sở, ban, ngành là 387 người, chiếm 30,5%; tại quận, huyện là 76 người, chiếm 6%; phường, xã là 128 người, chiếm 10,1% và bố trí về đơn vị sự nghiệp 678 người, chiếm 53,4%.

Về đào tạo, đến cuối năm 2020, Thành phố đã cử 613 người đi học theo chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có 338 học viên bậc đại học, 120 học viên bậc sau đại học, 155 học viên theo kế hoạch tuyển chọn, đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú.

Đến năm 2019, Thành phố đã tiếp tục triển khai chính sách phát triển nhân lực với 2 hình thức: Thu hút nhân lực đến làm việc lâu dài và thu hút nhân lực đến làm việc ngắn hạn hoặc bán thời gian tại các cơ quan, đơn vị. Giai đoạn này, chính sách thu hút theo vị trí việc làm thay vì danh mục ngành nghề như trước đây.

Nhìn chung, nguồn nhân lực từ chính sách thu hút và đào tạo đóng góp tỉ lệ khá lớn về số lượng nhân lực có trình độ đào tạo bài bản, chính quy từ các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài; góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung nguồn nhân lực có khả năng tiếp cận nhanh kiến thức khoa học, công nghệ hiện đại, trình độ quản lý tiên tiến, năng động, có tư duy đổi mới, ý tưởng sáng tạo. Các đối tượng đào tạo ở nước ngoài đã thể hiện sự năng động, tự tin trong các quan hệ giao tiếp quốc tế và thể hiện năng lực phản biện trong tham mưu đề xuất.

Để sử dụng tốt đối tượng thu hút và học viên đào tạo, TP. Đà Nẵng đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho các nhân tài về môi trường làm việc.

Thực hiện chính sách hỗ trợ vật chất, tinh thần

Với số lượng thu hút 1.269 người, nguồn nhân lực này được phân công công tác vào các đơn vị hành chính và sự nghiệp từ cấp Thành phố đến phường, xã; các đơn vị tiếp nhận đã quan tâm đưa vào quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp. Thực tế cho thấy có hơn 11,4% tổng số cán bộ thu hút được bố trí, đảm đương các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp Thành phố đến phường, xã, trong đó có nhiều người đang giữ trọng trách quan trọng.

Thành phố đã thực hiện chu đáo chế độ, chính sách đối với đối tượng thu hút. Ngoài chế độ đãi ngộ vật chất ban đầu và hỗ trợ hằng tháng, bố trí nhà ở cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng; ưu tiên thi tuyển công chức, viên chức (1.177 người/1.269 người đã được tuyển dụng vào biên chế, chiếm 92,75%); hơn 850 lượt người được cử đi đào tạo bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ; bồi dưỡng tiền công vụ; hơn 100 trường hợp sau 3 năm công tác được tiếp tục cử đi học sau đại học trong nước và nước ngoài...

Hiện nay, theo chính sách phát triển nhân lực được ban hành năm 2019, người được thu hút đến làm việc lâu dài ngoài việc được hưởng đầy đủ chế độ tiền lương, bảo hiểm, các chế độ chính sách khác theo quy định hiện hành còn được hưởng kinh phí hỗ trợ ban đầu với mức hỗ trợ được hưởng từ 80 lần đến 280 lần mức lương cơ sở tùy vào từng nhóm đối tượng và từng trình độ đào tạo, cơ sở đào tạo.

Ngoài ra, người được thu hút đến làm việc lâu dài có hoàn cảnh khó khăn và thật sự có nhu cầu về nhà ở sẽ được ưu tiên xem xét cho thuê nhà chung cư hoặc được hỗ trợ trong việc tiến hành thủ tục xin vay vốn ưu đãi trong thời hạn 10-15 năm để mua nhà ở xã hội theo quy định của Nhà nước và UBND TP. Đà Nẵng.

Về tình hình tuyển dụng công chức, viên chức, đến nay, tại Đà Nẵng, đã có 271 trường hợp học viên được tuyển dụng công chức, viên chức. Đối với các cơ quan thuộc khối Đảng, Mặt trận và đoàn thể, các học viên đã được tuyển dụng vào biên chế.

Theo chính sách nói trên, học viên đào tạo do Thành phố cử đi học được hưởng toàn bộ kinh phí đào tạo (bao gồm: Học phí, sinh hoạt phí và các chi phí khác). Ngoài ra, sau khi trở về công tác, học viên có hoàn cảnh khó khăn và thật sự có nhu cầu về nhà ở sẽ được ưu tiên xem xét cho thuê nhà chung cư hoặc được hỗ trợ trong việc tiến hành thủ tục xin vay vốn ưu đãi trong thời hạn 10-15 năm để mua nhà ở xã hội theo quy định của Nhà nước và UBND TP. Đà Nẵng.

Theo Phó Giám đốc Sở Nội vụ Lê Phú Nguyện, thực tế một số cán bộ thuộc nguồn nhân lực cao vẫn chưa yên tâm công tác vì một số lý do.

Lý do người tài chưa yên tâm công tác

Thứ nhất, một số đơn vị thụ động, miễn cưỡng trong việc tiếp nhận, tuyển dụng vào biên chế đối với đối tượng thu hút và học viên đào tạo, đồng thời do số lượng biên chế hành chính có hạn, chưa kịp thời tuyển dụng vào biên chế đối với các đối tượng này, chưa tạo môi trường thuận lợi, phát huy hiệu quả nhân lực, khiến họ chưa an tâm công tác.

Thứ hai, việc thực hiện chế độ, chính sách (hỗ trợ một lần, hỗ trợ hằng tháng...) thiếu đồng bộ, chưa dựa trên năng lực và cống hiến. Việc xem xét cho thuê nhà ở còn nhiều bất cập. Mức lương thấp, việc Thành phố dừng hỗ trợ hằng tháng khiến điều kiện sống khó khăn nên đối tượng thu hút cũng như học viên đào tạo chưa yên tâm công tác và cống hiến.

“Đơn cử, có tình trạng các đối tượng thu hút và đào tạo không thực hiện đúng cam kết, nghỉ việc trước khi hoàn thành nghĩa vụ làm việc cho Thành phố để tìm kiếm công việc khác với mức lương cao hơn”, ông Lê Phú Nguyện nêu thực trạng.

Bên cạnh đó, từ thống kê về nguồn nhân lực phục vụ trong các cơ quan hành chính và ngành nghề, có thể thấy đối tượng và cơ cấu ngành nghề thu hút đã phản ánh thực trạng thu hút hầu hết là sinh viên mới tốt nghiệp bậc đại học (961/1.269, chiếm 75,73%) mà chưa thu hút được nhiều người có chuyên môn cao hoặc dày dặn kinh nghiệm quản lý; cơ cấu ngành nghề tập trung nhiều các nhóm ngành xã hội, chưa thu hút được nhiều nhân lực có trình độ khoa học-công nghệ để đảm trách những công việc đòi hỏi hàm lượng kỹ thuật, chất xám cao.

“Tiêu chí lựa chọn người để thu hút còn nặng về bằng cấp, chưa quan tâm đúng mức thực tài và đào tạo kỹ năng làm việc thực tiễn; một số ngành nghề thu hút chỉ quan tâm đến giải quyết nhân lực cụ thể cho đơn vị, chưa thu hút được người có chuyên môn cao, chuyên gia đầu ngành”, ông Lê Phú Nguyện phân tích.

Cần cơ chế đãi ngộ đủ lớn để giữ chân người tài

Trước những bất cập nêu trên, Phó Giám đốc Sở Nội vụ Lê Phú Nguyện cho biết hiện nay, với đặc thù của Đà Nẵng, Sở Nội vụ đề xuất Thành phố chú trọng đẩy mạnh thu hút chuyên gia đầu ngành để tham gia các dự án hoặc nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Thành phố. Công tác thu hút người đến làm việc lâu dài được thực hiện cẩn trọng, có chọn lọc, chọn người có năng lực, có kinh nghiệm.

Bên cạnh đó, về công tác đào tạo, Thành phố đẩy mạnh công tác bồi dưỡng ngắn hạn và chuyên sâu mang tính ứng dụng cao và giải quyết các vấn đề thực tiễn của Thành phố. Đối với bậc sau đại học, chỉ cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo sau đại học tại nước ngoài với điều kiện ngành nghề phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Thành phố và yêu cầu quy hoạch đào tạo cán bộ.

Sở Nội vụ cũng đã đề xuất Thành phố có cơ chế tuyển dụng vào biên chế đối với các đối tượng thu hút và đào tạo, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.

Rà soát, điều chỉnh, bố trí lại những trường hợp có vị trí công tác chưa phù hợp với ngành nghề đào tạo, năng lực và sở trường. Phân luồng đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ để phát triển thành những chuyên gia, cán bộ đầu ngành trong tương lai. Xây dựng cơ chế đánh giá thành tích trên cơ sở hiệu quả công việc, vị trí việc làm để tạo động lực, khích lệ sức sáng tạo của đối tượng thu hút và học viên đào tạo.

“Thực tế hiện nay, một số đối tượng được thu hút về làm việc ở các tỉnh, thành phố sau một thời gian làm việc đã xin thôi việc, chủ yếu do môi trường làm việc chưa thực sự phù hợp và chưa đủ khả năng cạnh tranh với các thành phần kinh tế khác về chế độ đãi ngộ. Vì vậy để chính sách thu hút trọng dụng nhân tài được triển khai hiệu quả, cần phải có cơ chế trọng dụng, đãi ngộ với sức cạnh tranh đủ lớn cả về vật chất, tinh thần để giữ chân họ”, ông Lê Phú Nguyện nói.

Bên cạnh đó, hoàn thiện cơ chế đánh giá đối với người có tài năng, mạnh dạn sa thải những đối tượng không đáp ứng nhu cầu công việc cần thu hút; có biện pháp đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt, đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: Chuyển đổi sang các vị trí có yêu cầu thấp hơn (và thu nhập thấp hơn) hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập cần có một nguồn biên chế, số lượng người làm việc riêng để thực hiện thu hút và tuyển dụng người có tài năng. Đồng thời, chính sách quản lý biên chế, tuyển dụng công chức, viên chức và đãi ngộ cần linh hoạt hơn theo hướng giao cho địa phương xây dựng cơ chế tự chủ trong việc thu hút và thực hiện chính sách trọng dụng người có tài.